給与計算はシンプルな数字の処理ではなく、多くの専門知識と正確さが求められる業務です。具体的にはこんなリスクや負担があります。

- □ 複雑な勤怠集計と、間違いが許されない残業代計算

- □毎年のように変わる社会保険料率や税率への対応

- □従業員の給与額や家族情報など、機微な個人情報を扱う責任 

- □担当者が一人に集中し、業務がブラックボックス化している

- □年末調整という年に一度の大きな山場

これらの業務を自社の限られた人員だけで対応するのは、大きなリスクを抱えているのと同じです。  

給与計算を社内で続けることには、次のようなリスクが発生します。

- 計算ミスによって従業員の信頼が揺らぐ 

- 担当者が退職した途端に、業務が止まってしまう

- 法改正に対応できず、行政から指摘やペナルティを受ける可能性

 上記は理由の一部です。仮にこれらに対処できるような体制作りをしたとしても、人員が限られていることがこれらのリスクを招きやすいという構造的な問題は解決することが難しいのです。

担当者の抱えるプレッシャーは大きく、そのことがストレスの増幅に繋がり、退職の一因となることがあります。担当者の退職により、また引継ぎが大変になり、引き継いだ担当者も退職のリスクが高まる…

こういった負の連鎖が発生してしまう可能性が高いのです。

かといって、人事労務・給与計算の担当者をさらに増やしても、社内で一部の人が、経営陣と従業員の板挟みになるといったプレッシャーを受け続ける状況に変わりはなく、何より、コア業務に従事する従業員が減ることは、長い目で見ると会社に損失を生み出すことに繋がります。

一方で、給与計算を専門家にアウトソーシングすることは、単なる「外注」ではありません。  

それは、会社の大切なリソースである時間と人材を、売上や事業拡大に直結する仕事へ再配分するための、積極的な「経営戦略」なのです。